湯瀬社会保険労務士事務所（株式会社人材開発）社会保険労務士とは？：リスクヘッジ就業規則のポイント

リスクヘッジ就業規則の作成のポイントは、労使間のトラブルを未然に防ぎ　不幸にもトラブルになった場合のリスクの軽減に主眼をおいて作成します。細部に渡り　意思をいれた雇用のルールブックです。

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リスクヘッジ就業規則の作成のポイントは、労使間のトラブルを未然に防ぎ　不幸にもトラブルになった場合のリスクの軽減に主眼をおいて作成します。細部に渡り　意思をいれた雇用のルールブックです。我々が就業規則を作成するために顧問先経営者様と打合せをさせていただく時に、よく問題となるポイントから考え方をご紹介いたします。

第6条「提出書類」

「提出書類」について
「身元保証書」を義務と定めますが、期間の定めない身元保証契約は、その成立日から3年間、期間を定めたとしても5年までの効力となります。さらに職変更時の取り直し等明確に定め運用する必要があります。

第9条「試用期間」

「試用期間」について
一般的には3ケ月とされていますが、見極めが出来なかった場合は1回に限り延長することもあるとして記載することで、試用期間延長も運用上必要になるかと考えます。

第11条「異動命令拒否禁止」

「異動命令拒否禁止」について
転勤に対するトラブルであり、業務上の必要性、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるか、目的の正当性はあるかを考慮して判断されますが、会社の転勤基準も明確にしながら「異動命令拒否禁止」を記載することにしています。

第12条「出向」

「出向」について
業務上の必要性から出向の必要は理解できますので、正当な理由がない限り拒めないとしております。但し、第13条の「転籍」については同意が必要ですのでそれも明記しています。

第14条「休職事由」

「休職事由」について
私傷病で欠勤が継続するケースは昨今「精神障害疾病」が多発する中では多く見られます。休職から自然退職に至る取り決めは重要と考えます。

第21条「自己都合退職」

「自己都合退職」について
従業員には自己都合退職権があります。しかしその行使は無制限に認められているわけではありません。やむを得ない理由がある場合以外はある一定の期間を於かなくてはならないとされております。それを踏まえても通常は1ケ月前までとして記載します。

第24条「解雇」

「解雇」について
解雇は一番多い問題です。解雇には普通解雇と懲戒解雇があります。普通解雇でも解雇には理由が必要です。解雇権乱用法理に触れないように就業規則では解雇する理由を想定出来る限り列記します。理由を特定できない解雇は不当解雇として無効であると訴えられることもしばしばあります。例えば、マニュアル、研修、チェックリストを用い、教育訓練を十分に行うも、業務を習得できないとき、なども必要な解雇理由事項です。

「解雇」について

解雇は一番多い問題です。解雇には普通解雇と懲戒解雇があります。普通解雇でも解雇には理由が必要です。解雇権乱用法理に触れないように就業規則では解雇する理由を想定出来る限り列記します。理由を特定できない解雇は不当解雇として無効であると訴えられることもしばしばあります。例えば、マニュアル、研修、チェックリストを用い、教育訓練を十分に行うも、業務を習得できないとき、なども必要な解雇理由事項です。

第25条「所定就業時間」

「所定就業時間」について
通常は1日の労働時間を8時間としておりますが、いろいろな労働時間の捕らえ方があります。フレックタイム制を採用してコアタイムを定める場合、裁量労働制を選択する場合、事業場外みなし労働制の協定を結ぶこと、また変形労働制を駆使して実態にあわせて適用規定いたします。

40時間労働制をどのようにしてクリアーしますか
実態として不可能な完全週休2日制を続けますか

「完全週休2日は無理だよね」

「所定就業時間」について
完全週休2日で祝日等を入れると年間休日は122日程度になりますが1年変形労働時間制の導入で年間休日は105日から85日まで圧縮可能です。年間122日－85日=37日なんと年1月以上も労働日が増えることになります。小売10人未満ならば更に週44時間特例も使えます。他社との競争力アップ、残業リスクの軽減となります。

「所定就業時間」について

完全週休2日で祝日等を入れると年間休日は122日程度になりますが1年変形労働時間制の導入で年間休日は105日から85日まで圧縮可能です。年間122日－85日=37日なんと年1月以上も労働日が増えることになります。小売10人未満ならば更に週44時間特例も使えます。他社との競争力アップ、残業リスクの軽減となります。

残業問題を解消するために就労時間や給与に関する定めはどういたしますか

「人によって忙しい時間帯が違うんだよね」

「所定就業時間」について
変形労働制・フレックスタイム制・交代勤務制・企画や専門職は裁量労働制の導入等で就労に併せてグループごとに規程することにより無駄のない制度の提案をいたします。

「営業だけが遅いんだよね」

「所定就業時間」について
事業場外労働に関する協定で1日○時間就労したものとみなすという協定を結び残業問題のリスクヘッジをいたします。

第30条「休日」

「休日」について
週40時間労働時間制により完全週休2日制が基本ですが、運用で無理がある場合は変形労働時間制を採用して一日8時間労働であれば年間休日は105日、7時間30分労働であれば年間休日は87日あれば足りることになります。その場合は年間カレンダーを作成し労使協定を行い、実態にあわせて適用規定いたします。さらに小売業の特例等を駆使して実現可能な「コンプライアンス」を目指します。

「休日」について

週40時間労働時間制により完全週休2日制が基本ですが、運用で無理がある場合は変形労働時間制を採用して一日8時間労働であれば年間休日は105日、7時間30分労働であれば年間休日は87日あれば足りることになります。その場合は年間カレンダーを作成し労使協定を行い、実態にあわせて適用規定いたします。さらに小売業の特例等を駆使して実現可能な「コンプライアンス」を目指します。

第32条「年次有給休暇」

「年次有給休暇」について
半年で10日付与する内容から期日を定めて一勢に追加する方法は不合理が多く、入社日基準が一番合理的であると考えます。また半日年休の定めをするか、時期変更件はどこまで認められるのか、退職時のまとめ請求・買取要求等に関する問題に対しても、ここで整理して基準を明確にいたします。

「年次有給休暇」について

半年で10日付与する内容から期日を定めて一勢に追加する方法は不合理が多く、入社日基準が一番合理的であると考えます。また半日年休の定めをするか、時期変更件はどこまで認められるのか、退職時のまとめ請求・買取要求等に関する問題に対しても、ここで整理して基準を明確にいたします。

有休の取得はなされていますか

「有休消化なんてとんでもない」

「年次有給休暇」について
忙しく休めないのに完全週休２日制になっていませんか、一年変形労働制により出勤日を合法的に増やすことで、有休消化の余裕も出てきます。また計画的付与により退職日のトラブルや　従業員の不満の解消を可能とします。

「パートの有休は単にコストの増だよね」

「年次有給休暇」について
有給の賃金計算方法は働いたものとみなす賃金の支払よりも平均賃金を取るほうが安くなることが多くなります。就業規則に定めて運用することで可能となります。

第65条昇給、第66条賞与
昇給や賞与の決定はどのような基準で行っていますか

「昇給や賞与の時期はいつも苦労するんだよね」

「昇給」「賞与」について
就業規則から派生して人事査定・賃金テーブル・昇給降給・賞与支払等の基準を策定することにより人事制度の透明感を出し従業員の活性化を目指します。

第70条「健康保持」

「健康保持」について
昨今は特定の疾病を労時間との関連から労災として認定する場面が多くなり長時間残業による過労死、過労自殺の認定や精神障害疾病の労災認定基準が出ています。その様なリスクに対応して対処マニュアルとしての定めの必要があります。

第71条「健康診断」

「健康診断」について
監督署の監査では必ずチェックされる項目です。1年ごとに行わなくてはいけない職務者範疇、また6ケ月ごとに行うべき範疇等を定め、確実に運用しなくてはなりません。

第81条「懲戒解雇」

「懲戒解雇」について
懲戒解雇は非常に大きなトラブル発生の可能性を秘めております。解雇を宣言する前に「始末書」「自認書」の提出さらには解雇予告除外申請等の手続上のステップを要します。懲戒要件を詳細に定め運用マニュアルとして運用することによりリスクを最小限に抑えることになります。

懲戒の運用は規程どおり行ないますか

「不正行為があってもどうして処罰していいかわからない」

「懲戒解雇」について
始末書をとり悔い改めさせる自分が悪いと自認させる処置は、その場その場で実行することで大きな懲戒も比較的スムーズに施行できます。

解雇の運用でトラブルはありませんか

「解雇にも理由が必要なんだって」

「懲戒解雇」について
解雇予告又は解雇予告手当を支払うことにより解雇してもかまわないというるわではなく「解雇」そのものが不当であるということで訴えられる場合もあります。解雇する理由を出来うる限り詳細に定めそれにより解雇の運用の可能性が高まります。

附属規程「退職金規程」

「退職金規程」について
退職金はないとする企業より何らかの定めをする企業が多く存在します。但し、これまでは基本給の何ヶ月分というような定めで、会社は将来の支給額の特定も出来ず従業員も受給額が退職時の基本給が解らないので実感のない規定でした。そこで、我々はポイント制退職金規程をお勧めします。在職期間をポイントとして毎年付与し、且つ役職に併せてポイントを付加する方法で蓄積していきます。従業員は自らのポイントの数値により実感を持ち、会社は明確にポイントにあわせ資金プールしてゆくことが可能となります。

「退職金規程」について

退職金はないとする企業より何らかの定めをする企業が多く存在します。但し、これまでは基本給の何ヶ月分というような定めで、会社は将来の支給額の特定も出来ず従業員も受給額が退職時の基本給が解らないので実感のない規定でした。そこで、我々はポイント制退職金規程をお勧めします。在職期間をポイントとして毎年付与し、且つ役職に併せてポイントを付加する方法で蓄積していきます。従業員は自らのポイントの数値により実感を持ち、会社は明確にポイントにあわせ資金プールしてゆくことが可能となります。

附属規程「旅費規程」

「旅費規程」について
出張旅費・宿泊費等の定めは税法上の経費認容の規定でもあり、主張の定義から清算までの運用マニュアルとして作成の必要があります。

附属規程「慶弔規程」

「慶弔規程」について
従業員の慶弔は主に慶弔金の定めにより公平な運用が必要です。税法の観点からも福利厚生費の範疇を定めなくてはなりません。また、弔電・生花等はどうするのかまでを定めて運用マニュアルとして使用できます。

附属規程「嘱託・パート社員規程」

「嘱託・パート社員規程」について
一般的には、就労日数が少ない場合の有休休暇の日数や雇用契約期間の定めがあること退職金・賞与は支給しない等の一般社員とは異なる部分を明確に定め、トラブルが起こらないように明確にいたします。

附属規程「育児・介護休業に関する規定」

「育児・介護休業に関する規定」について
就業規則を提出する場合添付を求められる事項です。昨今の社会的要求に対する企業の義務として、育児・介護者の休業や時短勤務の請求に対する会社の法的な対処の内容を明記し運用マニュアルとして定めております。

附属規程「個人情報管理規則」

「個人情報管理規則」について
個人情報保護法の施行以来ますます厳格な運用を求められる事項ですが、どの企業もプライバシーポリシーなどを作成し対外的に提示してはおりますが、それを基に従業員としてどのように行動すべきか、また違反者の処分はどうするのかを定めた規定です。新しい分野ですが確実に定め周知徹底する意味は重要です。

「個人情報管理規則」について

個人情報保護法の施行以来ますます厳格な運用を求められる事項ですが、どの企業もプライバシーポリシーなどを作成し対外的に提示してはおりますが、それを基に従業員としてどのように行動すべきか、また違反者の処分はどうするのかを定めた規定です。新しい分野ですが確実に定め周知徹底する意味は重要です。

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