本当に欲しい人材を紹介業者間のネットワークでスピーディーに紹介いたします。
紹介予定派遣の活用でミスマッチのない紹介を企画いたします。
助成金獲得支援、社会保険労務など、経営に良く効くサポート
労働問題に関するご相談に関しましては、業種、性別、年齢を問わず、非常に多くのお問い合わせを頂いております。事業者側、従業員側が直面する労働問題をどのように解決し、労使間で納得のいく結論を導き出すかは非常に難しい側面を持っております。
実際にどのように解決へと導いていったらいいのかという「解決への流れ」がポイントとなります。そこで湯瀬社会保険労務事務所として、迅速に解決へと導くための労働問題解決の流れ（フロー）をご提案しております。
１．相談内容から解決手法を考えます。
お問い合わせいただいた段階で、その問題が労働基準法に関する問題なのか、それ以外の問題なのかを明確にし、それにより解決の手法を考えアドバイスいたします。
労基法に違反するものであれば「労働基準監督署」への届出を持って事実確認後、労働基準監督署よりの是正勧告処分となります。
２．社員の現状を把握いたします
まず、ご相談いただいた内容に対して、当事者自らがどのような状況に置かれているのかを認識していただきます。直面している労働問題にたいして以下のような区分から事例をもとに説明いたします。
- 解雇
- 賃下げ
- いじめ
- セクシャルハラスメント
- リストラ
- 身分変更
- 退職金不払い
３．あっせん申請書の作成
問題解決へ向け、都道府県個別労使紛争調整委員会にあっせんの申請書を作成し提出いたします。
事業主側からのあっせん申請は、主に問題点の従業員との話合いの促進という観点から行われます。
従業員側からのあっせん申請は、改善や要求を求める内容が主になります。
４．個別労使紛争調整委員会
社会保険労務士が当事者の代理人として個別労使紛争調整委員会に出席します。
その際に調整委員を間に入れ事業者との事実確認を行います。
調整委員から詳細にヒアリングを受けて、双方の合意に向けた調整を行います。
５．合意
労働問題処理に関して労使の合意を持って、「調整合意書」を結びます。
労働問題解決となります。
労働問題は従業員からの申請ばかりではありません。
就業規則に基づいた企業運営を行う上で企業側、つまり事業者からも従業員に対して積極的に「あっせん申請」を行う場合もあります。
企業側（事業者）からの「あっせん申請」例
 非常に欠勤が多い社員で、全く遅刻欠勤控除をしないできたにもかかわらず退職後に残業分の請求をおこなってきた社員に対する請求。 |
|---|
| あっせん申請の内容 「欠勤等の超過支払分の返還要求を行いたい。」 |
 幾度も教育指導を行うが作業ミスが多く改善がなされない社員に対する話し合い促進。 |
|---|
| あっせん申請の内容 身分変更、賃金切り下げ、職種変更の話し合い |
上記のような例もございますが、通常は個人からの請求に対して、事業者側が「話し合いの促進」ということで「あっせん申請」を使う場合が多いため、従業員側の主張に対して正当性を述べるか、また和解を求めるような申請となることが一般的です。
