労務コンプライアンスとは、労使関係の適正なる運用としての判断基準を労働基準法やその他の法令の定めるところにより準拠して判断し運営するという経営方針といえます。
我々が提言する労務コンプライアンスとは、労使関係の適正なる運用としての判断基準を労働基準法やその他の法令の定めるところにより準拠して判断し運営するという経営方針といえます。恣意的な管理基準や知識不足からくる非合理的な社内風土からの脱却は、従業員を確実に活性化させ業績向上に直接資することとなります。
労働コンプライアンス不足な状況
- 残業代・休出・深夜労働の割増基準が合理的に計算されていない。
- どうせ残業代が出ないからダラダラと退社時間が遅い、また早く帰れない雰囲気だ。
- 労務管理上の法的基準が守られていないことで業務上において合理的な追求がしにくく
従業員の「働いてやっている」といった感覚を助長している。 - 残業代を支払わないから欠勤遅刻の控除もしない出来ない。
- 上司が簡単に「明日からもう来なくてもいい」とか理不尽に怒鳴ったりすることが
厳しい環境作りだと思っている。 - 制裁基準が曖昧で気分で減給となったり、逆に何も咎められなかったりすることがある。
- 社会保険・雇用保険の加入基準が恣意的である。
- 昇給基準が曖昧で何を根拠としているのか解らない。
- 同じ業務なのに男女間で給与が明らかに異なる。
- 賞与が収益実績等に基づかず支払根拠が不透明である。
- 日常的に軽い気持ちで性的にいやな言動を行う者がいる。
- 指導と称したいじめがある。
- 具体的な目標管理や指導育成がない。
等々
このような状況では従業員が活性化せず、帰属意識や目標達成意識が希薄で、
研修等を行うが人財育成が難しく、若者の定着率が低いということがみられます。
独自開発の目標管理・人事考課・賃金・賞与の決定プログラムの御案内です。
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まず、次のようなステップで人事制度の重要な要素を構築し確実に運用いたします。これまで人事制度の策定は多額な費用と時間をかけて結局使えないということが多くの会社で耳にしましますが、日々の労務管理をアウトソースする社会保険労務士事務所ならではの、運用力にてしっかり確立し根付かせます。
[賃金に関する改革]
1.賃金テーブル策定
会社の現状給与の分析を行い、どのような賃金テーブルが会社に適格かを
判断して策定します。
2.現状の賃金をもとに人員を仮に段階別に配置します。
その段階に位置する代表になるべき人を分析対象者として人選を行ないます。
3.職級ごとのあるべき人間像を定義します。
分析対象者の具体的な能力・業績達成の度合・情意・管理能力などに区分して職級要件を書き出します。
4.職級を決定します。
3の要件に基づき社員一人一人を、どの区分に属するのが正しいかを分析します。
5.現状賃金との差を出します。
4で定めた職級に基づき賃金テーブルに当てはめて、不合理な部分は調整給としスタートいたします。
[人事査定評価に関する改革]
1.評価リストを作成します。
賃金に関する改革3で策定した職級ごとのあるべき人間像をもとに評価基準を作成します。
2.目標管理シートを策定します。
1にプラスして具体的な期間の目標管理シートを策定し査定項目に加味します。
3.運用に入ります。
目標管理及び査定に関する運用に関して必要な技術研修を行い運用に入ります。
[昇給降級基準に関する改革]
1.評価ポイントを定めます。
職級別の査定表から評価項目のポイントを策定いたします。
2.賃金が決定されます。
獲得ポイントにより、昇級降級基準を策定し、賃金テーブルの職級号俸に基づき賃金が決定されます。
3.運用に入ります。
他に各職級の滞留年数等を定め昇級降級制度の運用に入ります。
[賞与支払基準に関する改革]
1.賞与配分利益を算出いたします。
毎月の仮決算ベースで内部留保を差し引いた賞与配分利益を算出基準を策定します。
2.賞与配分マトリックス表を作成いたします。
職級評価を基に作成します。
3.賞与額を設定
6ヶ月ごとに2にあてはめ賞与額の個別決定します。
次の6ヶ月で仮運用をすることで不具合があれば手直しをしながら制度を確立させます。
- 職級要件
- 人事査定方法
- 賃金決定方法
第1.第2フェーズで完成された制度の社内運用に入ります。
制度を確固たるものにするため以下研修を行いながら意欲を高めて
- 新人事制度の全体像（考え方,思想）
- 賃金テーブルの説明（考え方,思想）
- 目標管理シートの活用方法
- 昇格・昇給するためのポイント
- 評価トレーニング（ロールプレイング）
- 従業員研修
- 従業員の動機付
- 目標設定とその実現
